Partnerskap mot utenforskap

Partnerskap mot utenforskap har vunnet Samarbeidsprisen!

Onsdag 12. august 2026 ble lederutviklingsprogrammet Partnerskap mot utenforskap kåret til vinner av Samarbeidsprisen under Arbeidskraftskonkurransen. Programmet har bidratt til å endre hvordan lokale arbeidsgivere tenker om ledelse, inkludering og utenforskap.

Prosjektet er eid av Allvekst, mens Avantas leverer programmet Inkluderingsledelse. Sammen med kommunen, NAV og lokalt næringsliv har de utviklet et unikt program laget av, for og med ledere i privat og offentlig sektor. Prosjektet har et veldig tydelig felles mål for alle aktørene: det å redusere utenforskap og samtidig møte et økende behov for arbeidskraft.

– Utenforskap er muligheten – inkludering er løsningen.

Det er den grunnleggende tanken bak satsingen.

Skapt av lederne i Heim

Bakgrunnen for prosjektet er en erkjennelse av at utenforskap ikke bare er et samfunnsproblem som «noen andre» skal løse. De fleste kjenner noen i nær relasjon som av ulike årsaker står utenfor arbeidslivet eller andre fellesskap.

Samtidig er arbeidsledigheten lav, og både private og offentlige virksomheter har behov for arbeidskraft. Skal flere få muligheten til å delta, krever det derfor også noe av arbeidsgiverne og lederne.

Gjennom Inkluderingsledelse får ledere praktiske verktøy for å utvikle egen lederatferd og bygge en kultur og struktur som styrker inkluderingen. Målet er å øke ledernes kapasitet til å lykkes med inkludering som en naturlig del av god ledelse – ikke som et tiltak på siden av den ordinære driften.

Programmet har også bidratt til å utvikle et felles «stammespråk» blant lederne og en ny måte å snakke om ledelse, arbeidskraft og inkludering på.

– Det vi snakker om, blir det noe av. Tilfanget på arbeidskraft endrer seg ikke – vi ledere må endre oss. Utenforskapet gir oss en mulighet til utvikling, og inkludering er løsningen, sier Vidar Andersen fra Avantas.

– Nå ser bedriftene mulighetene

Erfaringene så langt tyder på at noe har skjedd med holdningene blant virksomhetene som deltar.

– Tidligere hadde vi lyst til å få til mer inkludering, men fikk det ikke alltid til. Nå ser mange bedrifter mulighetene i mye større grad, sier Johanne Bugten Melvold fra AllVekst.

Daglig leder i AllVekst, Ingalill Råket, peker på at virksomhetenes «toleransevindu» også har blitt større gjennom prosjektet. Lederne har fått større forståelse for at arbeidstakere kan ha ulike behov, samtidig som de representerer verdifull kompetanse og arbeidskraft.

– Vi har ikke råd til at arbeidskraft glipper.

Ordfører Marit Liabø Sandvik mener erfaringene viser verdien av at arbeidsgiverne samarbeider og lærer av hverandre.

– Det er veldig fint å høre at det utveksles erfaringer og informasjon mellom bedriftene for å kunne tilpasse seg den enkelte kandidaten. Et mangfold i arbeidslivet er det vi trenger, sier Sandvik.

Bedre ledere – også for dem som allerede er i jobb

Inkluderingsledelse handler ikke bare om å få nye mennesker inn i arbeidslivet. Arbeidet med egen lederatferd skal også gjøre deltakerne bedre rustet til å lede medarbeiderne de allerede har.

Gruppene holdes bevisst små for å skape trygghet og rom for refleksjon. Deltakerne skal kunne bli ordentlig kjent, dele erfaringer og utfordre egne måter å lede på.

Ingrid Hoftun fra Kyrksæterøra Videregående skole deltok i den tredje gruppen, som gjennomførte fem samlinger.

– Det handler mye om selvutvikling og om å bli bedre kjent med seg selv. Man må by på seg selv. Det gjør deg til en bedre leder for dem du allerede har under vingene, samtidig som du blir bedre rustet til å inkludere nye, sier hun.

Hun beskriver programmet som et av de bedre lederutviklingsprogrammene hun har deltatt på. Erfaringene førte også til at virksomheten gjennomførte et eget arbeidsmiljøkurs for alle ansatte over ett år.

Jobben er ikke gjort når noen får en jobb

En viktig erfaring fra prosjektet er at inkludering ikke avsluttes idet en person kommer ut i jobb eller arbeidsutprøving.

Tett dialog og støtte til både arbeidsgiver og arbeidstaker kan være avgjørende for at inkluderingen skal vare. Prosjektet har derfor lagt særlig vekt på oppfølging av begge parter.

Det handler blant annet om å avklare forventninger, håndtere utfordringer tidlig og skape gode rammer for samarbeidet. Erfaringen er at dette gir større trygghet for arbeidsgiveren, samtidig som arbeidstakeren får bedre forutsetninger for å mestre arbeidshverdagen og bli værende i jobb over tid.

Arbeidsinkluderingsbedriftene får dermed også en tydeligere rolle som samarbeidspartnere for virksomhetene – både i privat og offentlig sektor.

Må tette «glippsonene»

Prosjektgruppen peker samtidig på at det fortsatt finnes utfordringer. En av dem er overgangene mellom arbeidsinkluderingstiltak og det ordinære arbeidslivet.

Her finnes det «glippsoner» hvor mennesker risikerer å falle mellom ulike tilbud og arbeidslivet. Erfaringer blant annet fra Allvekst viser hvor viktig det er å få overgangene til å fungere bedre.

En annen utfordring er at kommuner, NAV-kontor og virksomheter er svært forskjellige i størrelse og kapasitet. Mange modeller og tiltak er utviklet med utgangspunkt i langt større kommuner.

Erfaringen fra Heim er at løsningene derfor må tilpasses lokale forhold.

– Arbeidsledigheten er lav, og da blir arbeidet med å få mer arbeidskraft ut av utenforskapet enda viktigere. Vi må være kreative og se på mange sider av dette. Da må vi samarbeide, sier Morten Opsahl.

Tiffany Opsahl trekker også fram koblingen til ABC for god psykisk helse, og hvordan et felles språk kan være nyttig for alle som skal arbeide med inkluderingsledelse.

Fra Heim til andre regioner

Ambisjonen er at erfaringene ikke skal stoppe ved kommunegrensen.

PMU er utviklet med tanke på skalering. Utgangspunktet er at utfordringen ikke er unik for Heim: Mange ledere mangler praktiske verktøy for inkluderende ledelse, samtidig som kommuner over hele landet møter de samme utfordringene med utenforskap og mangel på arbeidskraft.

Prosjektet arbeider derfor med hvordan modellen kan tas videre til andre kommuner og regioner.

Samtidig skal det som har vært avgjørende i Heim beholdes: lokal forankring, små grupper, tillit, samarbeid og eierskap blant lederne selv.

Det er også satt et tydelig mål om at 50 prosent av bedriftene skal ha hatt én eller flere ansatte gjennom programmet i tida fremover.